Cabinet d’avocat en droit du travail à Paris 10

Le droit du travail se compose de règles destinées à régir la vie professionnelle des salariés, cadres et dirigeants. Qu’il s’agisse de vous conseiller ou de vous défendre, Maître Stéphanie Kwemo vous accompagne en matière de droit du travail. Elle vous apporte son concours tout au long de votre parcours en entreprise (dans le cadre de l’embauche, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail).
Le cabinet d’avocat est installé au 39 rue Chabrol à Paris (dans le 10e arrondissement). Il est desservi par les transports en commun – métro (lignes 4, 5 et 7, arrêt Gare de l’Est), bus (lignes 30, 31 et 56, arrêt La Fayette – Magenta – Gare du Nord). Le secrétariat téléphonique est joignable du lundi au vendredi, de 9h à 19h. Maître Stéphanie Kwemo vous reçoit uniquement sur rendez-vous.

Le contrat de travail

Le contrat de travail établit la relation entre le salarié et l’employeur. Il réunit au moins trois conditions que sont : le travail, la rémunération et le lien de subordination. S’il peut être verbal dans le cas du CDI (contrat à durée indéterminée), il est obligatoirement écrit pour le CDD (contrat à durée déterminée), contrat à temps partiel, contrat d’alternance ou d’apprentissage.
Maître Stéphanie Kwemo conseille les entreprises et les salariés en matière de contrat de travail. A ce titre, elle exerce la rédaction et l’analyse du contrat de travail (respect des clauses de non-concurrence ou de mobilité, lois sur les conditions de travail…).
L’avocat à Paris veille également sur l’éventuelle modification du contrat de travail. Horaires ou lieu de travail, fonction ou salaire… cette dite modification doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse. A savoir, si le contrat de travail se voit modifié sans le consentement du salarié – et porte sur une clause essentielle (salaire ou lieu de travail, par exemple) -, la modification pourra être contestée aux Prud’hommes.

La sanction disciplinaire

L’employeur peut sanctionner tout comportement fautif d’un salarié, dans le respect des règles du Code du travail et de la convention collective de l’entreprise.
Avertissement, rétrogradation, mutation, mise à pied ou licenciement, la sanction disciplinaire est un processus encadré. Aussi doit-elle être justifiée et proportionnelle à la faute commise (non-respect du règlement intérieur, négligence, injure ou violence…).
Pour engager une procédure en sanction disciplinaire, l’employeur doit au préalable informer le salarié fautif lors d’un entretien préalable. Celui-ci vise à lui notifier les faits reprochés et à recueillir ses explications. La sanction est, par la suite, annoncée dans un délai d’un jour à un mois après l’entretien.

La procédure de licenciement

Procédure réglementée, le licenciement est l’un des principaux points de discorde entre employeur et salarié. Il faut savoir qu’en France tout licenciement se doit d’être motivé par une cause réelle et sérieuse. Ainsi, la procédure de licenciement peut recouvrir un motif personnel ou économique.
Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié. Cette rupture du contrat de travail peut alors s’appuyer sur un motif disciplinaire : le salarié a commis une faute. On parle alors de licenciement pour faute simple (violence verbale, négligence volontaire ou répétée, refus d’effectuer une mission stipulée dans le contrat de travail…), de licenciement pour faute grave (comportement injurieux, harcèlement ou violence, falsification de documents…) ou de licenciement pour faute lourde (dégradation ou vol de biens de l’entreprise, divulgation de secret professionnel…). Le licenciement pour motif personnel peut également s’exercer pour un motif non disciplinairew. Il s’agit alors des cas d’insuffisance professionnelle, de refus de modification du contrat de travail ou d’inaptitude physique.
Le licenciement pour motif économique repose sur une cause non inhérente au salarié. Cette rupture du contrat de travail peut impacter un ou plusieurs salariés. Il faut savoir que depuis la loi Travail de juin 2016, les critères autorisant la procédure de licenciement économique ont été révisés. Il s’agit désormais de la baisse des commandes et de la diminution du chiffre d’affaires. Par ailleurs, le licenciement économique engage l’employeur à des mesures d’accompagnement du salarié licencié (contrat de sécurisation professionnelle, priorité de réembauche et congé de reclassement).
Spécialiste du droit du travail, Maître Stéphanie Kwemo apporte son conseil et son assistance aux salariés et aux employeurs dans ce domaine. L’avocat veille ainsi à la bonne conduite de la procédure de licenciement. Elle accompagne son client afin de s’assurer du respect du cadre légal, dans le démarches d’indemnisation ou suite à une contestation de licenciement (dans le cadre d’un licenciement abusif notamment).

Le conseil des Prud’hommes

Le conseil des Prud’hommes est le seul tribunal compétent en matière de contentieux du contrat de travail . Composé à égalité de salariés et d’employeurs élus, il a la charge de concilier ou de juger les litiges du travail.
La saisine du conseil des Prud’hommes peut avoir lieu pendant la relation de travail ou à la rupture du contrat de travail. Cette juridiction est, en effet, compétente en matière de :

Sanction disciplinaire
Défaut de paiement de salaire (salaire, heures supplémentaires, prime…)
Harcèlement moral, sexuel, discrimination
Licenciement ou rupture conventionnelle

Salarié ou employeur, Maître Stéphanie Kwemo vous accompagne dans le cadre de la constitution de votre dossier. Le rôle de l’avocat en droit du travail à Paris est alors, notamment, de vous aider à construire un dossier étayer et argumenté, de vous informer sur les délais de prescription et de mener, en votre nom, les éventuelles négociations.

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